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【御礼】
2023年、本日でフレアエージェントも仕事納めとさせていただきました。

今年を一言で表すと「変化」の一年でした。

業界の在り方が大きく変わる様なサービスが台頭し、改めて「変化に対応が出来なければ淘汰されていくだけ」という昔からある言葉の意味を身をもって実感しておりました。

フレアエージェントは、支持してくださるクライアント様の為にも、常に業界の先頭を走り続けていく義務があり、変化に対応するだけでなく、変化を好機と捉え、攻め続けていきます。

2024年のスローガンは「進化」としました。

2021年にも同じ事を書きましたが、『前進以外は衰退である』という考えは、私の根幹にあるものです。

市場は常に変化をし続けていきますが、私たちも常に進化をし続けていきます。

来年はフレアエージェントも設立から10年の節目の年となります
支持してくださるクライアント様の為に、次の10年もフレアエージェントは進化を続け、昨年同様、労働市場におけるインフラとなるべく、努力し続けていく所存で御座います。

来年も変わらぬご愛顧の程、何卒宜しくお願い申し上げます。

株式会社フレアエージェント
　代表取締役　寺田　英典

　　　
先週、「転職に成功する人」とはどんな人なのか転職活動をする前の心構えをご紹介しました。
今週は、転職に成功する為の応募～内定までの心構えを4つご紹介します！
　　　　
転職に成功する為の応募～内定までの心構えとは・・・
　　
1：応募企業を1社に絞らない
　　
失敗する人は、応募する企業を1社に絞ってしまいがちです。
行きたい企業がはっきりしている人は、同時に複数の企業に興味は持ちにくいものですが、
2・3社と応募企業は増やした方が良いでしょう。
なぜなら、本命の企業の面接を受ける前に他の企業で面接に慣れることができるからです。
どんなにコミュニケーション能力が高い方でも、初回の面接から本来の自分を出し切れる可能性は低いでしょう。
第一志望の企業の面接を受ける前に、まずは面接に慣れておくことが大切！
会社によって合格率は異なりますが、一般的に、書類選考の通過率は約25%、一次面接通過率も約25%と言われています。
内定の出る確率は高くはありません。
できるだけ多くの企業に応募しておきましょう！
　　　　
　　　
2：面接に行ったら、会う人は全て面接官だと思う
　　　
案内の人、すれ違う人やビルの１階にいる人など面接会場にいる全ての人を面接官だと思って行動しましょう。
面接中だけでなく、会場に着いてから帰るまでの間、常に礼儀正しく、にこやかに振る舞いましょう。
　　
面接官の前では完璧でも、その他の人から「さっき面接に来ていた人、感じが悪かった」と伝わってしまったら、評価がダウンしてしまいます。
面接官だけでなく、面接会場にいる全ての人に「見られている」という意識を持ちましょう。
　　　　
　　　
3：内定承諾前に必ず給与について確認する
　　
「思っていた金額より給与が少ない」という事態が発生しないように入社を決める前には必ず正確な給与額を確かめておきましょう！
内定時に企業側から提示される書類を見ただけでは不十分です。
残業代や各種手当てを含むのかなど実際の支給額が大きく変わる可能性もあります。
　　　
　　
4：複数の手段を利用する
ハローワークだけでなく、求人サイトや人材紹介会社のサイトもチェックしましょう。
『リクナビNEXT』や『DODA』など採用を行う企業が有料で求人を掲載する求人広告サイトに掲載されている求人はごく一部。
効率的に探すなら、求人検索エンジン『Indeed』もお勧めです。
　　
しかし、ネットで見ることができる求人はごく一部。
競合他社への配慮で内密に募集を行う企業やまだ公に募集を開始していない企業、求人広告で募集を行わない企業など、ネットにない『非公開求人』は人材紹介会社に集まっています。
　　　
　　　
いかがでしたか？
ぜひ、できそうなものから取り入れてみてください！

前回「女性活躍企業事例」についてご紹介しました。
今回は女性管理職の比率、キャリア形成における課題と事例についてご紹介します。
そもそも、女性がより働きやすい職場環境を作っていくと、どのような効果が企業にはあるのでしょうか。
某企業が全国約1万1000社の企業を調査した結果、女性管理職割合が1％上昇した場合
売り上げ増加確率が0.52％上昇するという結果が出ています。
このように、女性が活躍出来る環境の構築をすることにより企業の業績改善に結びつく
可能性が高まると言えます。

では、ここからは女性管理職・役員がいる企業が全国でどのくらいあるのか、また企業はどのようなことに
取り組めば良いのかについてご紹介します。

～女性管理職・役員の比率について～
　※全国の約1 万1,000社を対象とした某企業調査結果
●女性の管理職が0の企業は全体の50.9%
●女性管理職の平均割合は6.4%
●女性役員に関しては0の企業が61.5%
●女性役員の平均割合は8.4%

上記のように女性管理職・役員の割合は低い状態です。

ではどうすれば女性管理職・役員の割合を増やしていけるのでしょうか。
企業が取り組むべきことは…
①企業における従業員比率を意識する
②採用、育成段階から女性比率を意識して、昇進について平等に機会を与え、
　評価をする人事制度を確立させる。
　※採用・育成の段階で明確な育成プランに基づき昇進できる状況を女性に対しても
　　適用していかなければいけないと思います。

■注意点■
女性活躍推進法により、301人以上の従業員が在籍する企業には女性の雇用状況の把握と今後の行動計画を国に提出し公開する必要があります。
この法律は女性活躍推進が目的であり、女性だけに無理に責任を負わせる為の法律ではありません。

■女性のキャリ形成における課題の事例
従業員の大多数が女性という某企業において「既婚女性」と「独身女性」の間で就業形態についてのトラブルが発生しました。子育中の既婚女性は短時間勤務をしており、独身女性はフルタイム勤務で残業も行っている環境の中、独身女性達から「何故自分達ばかり大変な思いをするのか」「この現状では現場が回らない」というクレームが頻発し、士気が大きく下がったという事例があります。

このトラブルが起きた要因と改善ポイントは…
●トラブルの要因
ここで見えてくるのは「制度をつくるだけでは駄目」という事です。
子育中の従業員に対して「時短勤務」の制度だけを作って満足をしていては決して上手くいきません。

●改善ポイント
制度はあくまで手段であるという事をまず理解する事が大事です。在宅勤務の導入や、男性社員の育児休暇制度、労働時間ではなく成果に基づいた評価制度など、様々な取り組みが各企業で行われていますが、業種や職種によって適した制度は異なります。自社に合わせて柔軟な制度や仕組みを構築し、制度を導入する事によりどの様な利益があるのかを従業員に理解してもらう為、説明責任を果たさなければなりません。それを怠ると他の従業員の不満は募り、モチベーションの低下、会社の業績が悪化する可能性もあります。「両立支援」がゴールではなく、「どう会社に貢献してもらうか」を考える事が大切になります。

女性活躍推進についての記事は今回で終了ですが、今後も企業の人事担当者様に向けて
役立つ情報をUPしていきます。
より優秀な人材を採用するためにはどうしたらいいのでしょうか？
日々模索中の採用担当の方は多いのではないでしょうか？
　　　　
現在は積極的に採用している会社が多く、採用したいと思った人材が
複数社で内定を獲得し採り合いになるケースが頻発しています。
企業にとって「採用力」はとても重要です。
「採用力」＝「成長力」＝「将来性」＝「企業力」と
言っても過言ではありません。
「採用力」の高い企業とは？
今回は採用活動で重要なことをご紹介します。
　　　　
重要なのこととは…
1：採用選考のスピードが速く連絡が正確。
　　　
2：ポジティブな情報もネガティブな情報も含め
　本音の情報が聞ける。
　　　　
3：人事、現場、経営陣の認識にズレがなく、
　誰と会っても同じ方向性の話が聞ける。
　　　　
4：社長が必ず出てくる。
　　　　
5：不合格の理由が明確。
　　　　
6：詰問する面接ではなく、対話型で応募者の長所を掘り起こし
　動機づける面接ができる。
　　　　
7：応募者の状況によって臨機応変に対応することができる。
　　　　
　　　　
いかがでしょうか？
皆さんの会社は採用の場面で、これらのことができていますか？
一つ一つは大変シンプルで難しい事ではありませんが
組織が大きくなるとできなくなりがちです。
また、中小企業でも経営者の採用に対する考え方によって
採用の在り方が大きく変わってきます。
経営陣が採用にかける時間や手間を惜しまない。
そういう姿勢が採用面接をする現場の管理職や人事担当の方の意識や
行動の変革につながります。
　　　
つまり「採用力」とは、経営者が採用の重要性を認識し
それが全社員の意識・行動レベルにまで浸透しているかどうか？
そのレベルによって「採用力」に大きな差が出るのです。
給与や職務内容なども大切ですが、応募者にとって気持ちのよい採用活動か
ウェルカムな姿勢を感じさせてくれるのかが重要です。
　　　
応募者が「いい会社だな」と感じる採用活動の積み重ねが
長期的な企業のイメージやブランド力になっていくのではないかと思います。
　　　
　　　
株式会社フレアエージェント
代表取締役　堀内智一

こんにちは！
フレアエージェント代表の寺田です！

今回のテーマは「優秀さの定義」についてです！

よく使われる「優秀な人」という言葉ですが、この言葉を聞くといつもモヤモヤした気持ちになってしまっていました。

誰にとって優秀だと思われる人なのか？
どのポジションを担わせる上で優秀な人なのか？
どんな結果を求める仕事で優秀だと思う人なのか？
など、実は「優秀な人」という言葉は非常に曖昧な表現なのです。

「何を任せても優秀と言える人」はそうそういません。
私は人材業界で17年間仕事をしてきて、何万人という人に会ってきましたが、その様な方とお会いした事はありません。

プレイヤーとしては非常に成果を挙げていた人がマネジメント職に変わった途端に成果を挙げられなくなる。
営業職ではエースだった人が企画部に移った途端に「この人何をしたいの？」と周りからの評価を下げてしまう。
ルート営業ではトップセールスだった方が、新規開拓では全く成果を挙げられない。
など、役割が変わった途端にその人のキャリアが大きく崩れてしまう光景を何度も見てきました。

それは本人に問題がある訳ではなく、配置をした人事に問題があると思っています。
「適材適所」という言葉は、当たり前に聞く言葉ですが、実践するのは非常に難易度が高いです。
人員バランスやモチベーション管理、評価、チームメンバーの相性などの様々な要因が絡み合い、思う様な配置が出来ないという事もあります。

しかし、社員一人一人の能力を性格に把握し、適した部署に配置し、適した役割を与える。
これが実践出来ればチームとしてのパフォーマンスが向上するのは間違いありません。
そして、これらを実行に移す為には、「役割」「権限」「責任」と、それに伴う「評価」が明確になっている事が大前提となります。

「役割」「権限」「責任」が明確になった上で、その人に課すミッション(目標)を設定し、そのポジションに【適した人材】をピックアップする事で、組織が得られる利益は格段に向上します。

採用の現場では不明確な「優秀な人」を求めるのではなく、明確にした役割に【適した人】を求める。

非常に難しいアプローチですが、時間を掛けて取り組んでみてはいかがでしょうか？

【御礼】
2021年、本日でフレアエージェントも仕事納めとさせていただきました。

コロナで始まりコロナで終わった1年ではありましたが、非常に実りある1年でもありました。

出来ない事が増えた分、今まで培ってきた経験と知識はそのままに、仕事に対しての価値観や業界に対しての概念を一旦フラットにし、フレアエージェントとして支持してくださるクライアント様にどの様な成果をもたらす事が出来るのかを考え直し、新しい価値提供を行ってきました。

この2年間掲げてきたスローガンである「共栄」を実現する為には、1社1社のクライアント様への従来のサービス範囲をさらに広げ、よりクライアント様との関係を深めていく必要がありました。

その結果、私たち自身も新たに習得しなければいけない知識が増え、「学び」の機会を得る事が出来、会社として次のステップへむかう事が出来ました。

『前進以外は衰退であり、逆境は成長のチャンスである』

今、目の前にあるこのチャンスを逃さず成長し、昨日までの自分と業界のライバル達と競い合い勝ち続け、クライアント様へ常に新しい価値提供が出来る企業として、これからも選ばれ続ける存在であり続けます。

昨年同様、2022年もフレアエージェントは労働市場におけるインフラとなるべく、努力し続けていく所存で御座います。

来年も変わらぬご愛顧の程、何卒宜しくお願い申し上げます。

株式会社フレアエージェント
　代表取締役　寺田　英典

みなさん、こんにちは。
前回は女性の活躍推進についてご紹介いたしました。
今回は、実際に活躍している企業の事例をご紹介します。

◎某住宅メーカー様の事例
新卒採用を中心に行っている企業様で、毎年新卒採用で頭を悩ませていたのが、優秀な学生の殆どが大手企業に流れてしまう事でした。
この企業様は採用ターゲットと地元の国立大学出身の男性に絞っていましたが、なかなか採用が出来ない状況が毎年続いていました。
当時はどこの企業も同じ様な採用ターゲットだった事から、ターゲットを地元の国立大学出身の「女性」に広げ、2005年に初めて大卒女性を採用。 2005年以降は新卒採用の半数は女性が占め、さらに営業成績上位を女性が独占、10年で売上高5倍にまで成長しました。
　　　　
◎某輸入卸売販売会社様の事例
設立間もない会社で社員数も少なく、知名度が低い事から採用が困難な状況でした。
そこで目を向けたのが「主婦パート」でした。
独身時代にはバリバリ働いて実績も挙げていた優秀な女性が、結婚や出産をキッカケに退職をし、能力を持て余しているのではないかと考え主婦パートの採用を決意。
独身時代のキャリアを重要視した選考を行い、9～15時勤務の主婦を採用。
過去に培った専門スキルを活かして、新規事業のプロジェクト担当となり実績を残し、1年後にはパートのまま営業統括部長に抜擢をされました。
　　　　　
　　　　　
これからの日本経済活性化には女性の力は必要不可欠ではないでしょうか？
そして、女性活躍を推進していくには家庭の在り方を変えていかなければいけません。
現在、女性が1日に家事や育児に関わる時間は6時間で、男性は1時間というデータが出ています。女性ばかりが仕事と家事と育成に追われている現状を変えるには、男性の家事・育児への参加、時間ではなく成果で評価するなどの働き方改革、保育園の待機児童問題など、変えていかなくてはいけない事が山積みです。
　　　　
もちろん企業に求めるだけではなく、働く女性も頑張らなければいけません。
この課題は「両立支援」がゴールではなく、どう会社に「貢献してもらうか」を考える事が大切です。
性別に関わらず、就業意欲の低い人材、上昇志向の無い人材は存在します。
企業は女性だから、男性だからと定義せず、一人の「人材」として平等に評価する事を忘れてはいけないと思います。
　　　　
　　　　
次回は女性の管理職比率とキャリア形成における課題について事例を踏まえてご紹介致します！
こんにちは！
フレアエージェント代表の寺田です。

12月1日からSTARTした地下鉄広告も「地下鉄で見たよ！」と言っていただけて嬉しい限りで御座います。

今回はその広告でも大々的に訴求をしております「アナログ人事」についてお話したいと思います。

今は人事・労務管理システムも様々な機能を搭載したサービスが出ており非常に便利になっています。

その中でも「管理」という点においてはシステムの利用を私も推奨しております。

但し、社員数と用途にあった内容のサービスを選択するという前提の上にはなりますが・・・。

私が掲げる「アナログ人事」は管理方法の事を言っているのではなく、「評価」「教育」「目標設定」「文化形成」の点において、優秀なベンチャー企業や上場企業が行っている手法をそのまま鵜呑みにして取り入れるのではなく、自社の社員の特性、社内文化、業界、クライアントの性質、地域性、目指すべき方向性、といった自社分析とビジョンに基づいて、【社員育成】【組織育成】を行う為の＜人事業務＞を簡素化せずに、時間と手間をかけて、社員と組織と向き合って実行していきましょうというものです。

この点にフォーカスをすると、非常に大変です・・・。
非常に手間がかかります・・・。
途中で「うぁ～！！」ってなります・・・。

ですが、こういった成長の為の人事的アプローチは決して簡素化してはいけません。
この点をないがしろにしてしまうとどうなるかというと、会社として掲げたビジョンが絵に描いた餅になってしまう、目標を設定しても自己成長に反映しない、評価されるべき人材や将来性のある人材が見落とされてモチベーションが低い組織が形成される、などといった状態になってしまい、社長や役員陣だけが孤軍奮闘して、組織としての力を活かせなくなっていってしまいます。

人材は無限ではなく有限です。
コロナ渦で採用する側にとっては選択が出来る状態になっていますが、それでも有限です。

人事的なアプローチにより自社での育成体制を整備する事で、採用ターゲットが明確化でき、採用難易度が下がり、社員のモチベーションアップに繋がり、個人が成長ビジョンを描ける様になり、組織力が向上し、売り上げ拡大、顧客満足度向上へと繋がっていきます。

いきなり全てを整備する事は出来ませんし、一朝一夕で結果が出るものではありませんので、忍耐力が必要です。

私たちフレアエージェントはこういった「手間がかかる事」「時間がかかる事」「必要だとは認識しているが取り掛かれていない事」を生業としている人事専門のコンサルティング会社です。

まずはカウンセリングからでもお気軽にお問合せください！こんにちは！
フレアエージェント代表の寺田です！

本日から札幌市営地下鉄の南北線でフレアエージェントの地下鉄広告が掲載されます！

今まで広告掲載は積極的に行ってきてはいませんでしたが、「こんなコロナ渦だからこそどんどん攻めていこう！」と決断し、広告掲載を実施致しました。

フレアエージェントでは、各種媒体を活用したアルバイトや正社員の採用支援、人材紹介サービスを活用した転職支援、新卒採用の支援の他に、企業様の人事制度や評価制度の立案、年間目標設定、新人研修、マネジメント研修、業務マニュアルの作成補助、ファシリテートの代行によるミーティングサポート、人材育成プログラムの作成などの人事コンサルティング事業を通して、企業様の経営サポートを行っております。

私たちフレアエージェントが何故この時代にあえて「アナログ人事」を掲げるのか。

それはまた次回！！