【女性管理職の比率、キャリア形成における課題と事例】

前回「女性活躍企業事例」についてご紹介しました。
今回は女性管理職の比率、キャリア形成における課題と事例についてご紹介します。
そもそも、女性がより働きやすい職場環境を作っていくと、どのような効果が企業にはあるのでしょうか。
某企業が全国約1万1000社の企業を調査した結果、女性管理職割合が1％上昇した場合
売り上げ増加確率が0.52％上昇するという結果が出ています。
このように、女性が活躍出来る環境の構築をすることにより企業の業績改善に結びつく
可能性が高まると言えます。

では、ここからは女性管理職・役員がいる企業が全国でどのくらいあるのか、また企業はどのようなことに
取り組めば良いのかについてご紹介します。

～女性管理職・役員の比率について～
　※全国の約1 万1,000社を対象とした某企業調査結果
●女性の管理職が0の企業は全体の50.9%
●女性管理職の平均割合は6.4%
●女性役員に関しては0の企業が61.5%
●女性役員の平均割合は8.4%

上記のように女性管理職・役員の割合は低い状態です。

ではどうすれば女性管理職・役員の割合を増やしていけるのでしょうか。
企業が取り組むべきことは…
①企業における従業員比率を意識する
②採用、育成段階から女性比率を意識して、昇進について平等に機会を与え、
　評価をする人事制度を確立させる。
　※採用・育成の段階で明確な育成プランに基づき昇進できる状況を女性に対しても
　　適用していかなければいけないと思います。

■注意点■
女性活躍推進法により、301人以上の従業員が在籍する企業には女性の雇用状況の把握と今後の行動計画を国に提出し公開する必要があります。
この法律は女性活躍推進が目的であり、女性だけに無理に責任を負わせる為の法律ではありません。


■女性のキャリ形成における課題の事例
従業員の大多数が女性という某企業において「既婚女性」と「独身女性」の間で就業形態についてのトラブルが発生しました。 子育中の既婚女性は短時間勤務をしており、独身女性はフルタイム勤務で残業も行っている環境の中、独身女性達から「何故自分達ばかり大変な思いをするのか」「この現状では現場が回らない」というクレームが頻発し、士気が大きく下がったという事例があります。

このトラブルが起きた要因と改善ポイントは…
●トラブルの要因
ここで見えてくるのは「制度をつくるだけでは駄目」という事です。
子育中の従業員に対して「時短勤務」の制度だけを作って満足をしていては決して上手くいきません。

●改善ポイント
制度はあくまで手段であるという事をまず理解する事が大事です。在宅勤務の導入や、男性社員の育児休暇制度、労働時間ではなく成果に基づいた評価制度など、様々な取り組みが各企業で行われていますが、業種や職種によって適した制度は異なります。 自社に合わせて柔軟な制度や仕組みを構築し、制度を導入する事によりどの様な利益があるのかを従業員に理解してもらう為、説明責任を果たさなければなりません。 それを怠ると他の従業員の不満は募り、モチベーションの低下、会社の業績が悪化する可能性もあります。 「両立支援」がゴールではなく、「どう会社に貢献してもらうか」を考える事が大切になります。


女性活躍推進についての記事は今回で終了ですが、今後も企業の人事担当者様に向けて
役立つ情報をUPしていきます。